有话就要说(柳传志：不满，当面就要说，我们叫「有话直说」)

当一个员工正面朝着你，没看见后脑勺那不算，因为前面看的都是很正面的东西，比如：看他对待别人、看他对待朋友、看他处事的一些东西。

文｜柳传志

来源｜湖畔大学三板斧（ID：hupansanbanfu）

搭班子和换班子

我先说搭班子，为什么要建立班子呢？

各位老板级的企业家，你们想要在公司里边有很高的威信的话，特别突出了自己个人，没有一个班子在维护，这实际是不行的。

不是不相信你们，比如将来你们生病了，或者你们出去旅游做别的事了，“家里”会乱的。

搭班子一个非常重要的地方，就是「群策群益」的好处，这很明显，你再能干的人也需要用人一起去想，所以这点我觉得也很重要。

另外一点，如果你真的是一个想做大事的人，想要有大作为的人，你也应该让你自己的行为举止受到约束，不然的话完全不受约束，开着开着就会把车开跑了，所以在这个班子里边，如果你的这个班子里的人竟然能够约束住你，他们就格外觉得他们自己实际是起作用。我自己实际是备受约束的，所以班子里的其他人，工作积极性也会比较高。

在「换人」的时候我认为对企业的利益要放在第一位，我们每个人都要有进步，我指的是物质上的进步，精神上的进步；但是，首先要把企业做好，这个认可后要把「德」放在第一位，那么换人的时候还要注意什么呢？

所谓换他的原因，就是你对他的工作不满，不满当面就要说，我们叫「有话直说」，要好好说，你不说，到最后用别的方法，像咱们惯用的是说「因为你能力特别强，所以送你到山东去劳动改造一下，回来再提拔」，这话少来。

你把人换走，还是要给他一个含金量比较大的「降落伞」，让他能够安全落地，而且含金量要高一点，大家就过去了。只要做的顺，其实挣钱还不是难事，你把这个东西弄坏了以后，这个影响不好，以后真的就比较麻烦。

为什么说人要「说到做到」？因为“打头的”其实就是在建立威信，你做不到的事别说，真的要说出来，你就要做好这后手准备。

班子这个事，我也还得回去反思，尽管提了很多年了。为什么我对建班子的要求特别的放在前面？这跟我自己的事，跟我自己的思想活动是有关系。

我跟大家说过1994年以后，我就是以「带人、干活」并重，到了2000年以后基本就是以就是「带人为主」，其实自己实际是想往后靠，这样的话，这些人就必须得有更充分的主人的感觉，因此可能对班子的依赖就更重。

其实，未必其他的公司就一定要把班子放的这么突出的地位，这个大家还得根据具体情况考虑。

选拔的艺术「看后脑勺」

很多联想的同事都是大学毕业以后第一份工作到联想，一直没走，还有一些是半途到联想来的，就一直在联想工作，走的都不是很多。我们当时是怎么选拔人员的呢？

在选拔的时候，首先当然还是「业绩」，原来给他定的指标或者他答应的事情他能很好的完成，连续几次就值得你注意了，大概有这么几种情况：

一个是调动工作岗位，还有一个就是看后脑勺。

我还是非常注意「看后脑勺」的，看后脑勺的意思就是——当一个员工正面朝着你，没看见后脑勺那不算，因为前面看的都是很正面的东西，比如：看他对待别人、看他对待朋友、看他处事的一些东西。

而后脑勺这个东西有的时候要多接触，比如：在一起出差、吃饭或者多谈话，去了解人的方方面面的品质。很多人他对你好，那真的不能说明什么问题。包括现在小孩结婚，我觉得他们在结婚前在一起生活一段是非常必要的。

因为，「后脑勺」未必就是你看得很清楚，因为现在的人都特聪明，会给你做出“假后脑勺”，把后脑勺整容一下也有可能，但是看人得全面，然后再决定他到底行或不行？我觉得大概就是这个意思。

「激励」跟「文化」是并重

我自己觉得呢，激励跟文化两个是并重的，但是我还是把激励放在前头。

比如：你做的是投资类型的公司，整个的员工人数不多，工资相对比较高，还有一些做比较下层服务类的公司，员工的收入并不太高的时候，这个要求会不一样，但大概都有这么几个层面：

第一个，就是他的收入所得和它的付出是不是相对应，挣的钱够不够，他自己觉得满意不满意，这个一般肯定是要考虑的；

再进一步，就是在这个公司里边工作是不是能够心情愉快，和各位同事是不是能够有一个好的氛围，这个我相信也是很直接的；

再有一个，就是他的上升空间有多大，到底还能不能做更大的事，这根据每个人具体情况不同；

再到大的，就是这个公司给不给他荣誉感；

总结一下：收入所得—心情愉快—上升空间—荣誉感（逐步递增）

在目前的状况下，激励肯定还是放在一个非常重要的位置，激励得跟文化配合起来。

激励本身是第一位，有了激励以后咱们再讲境界，再讲觉悟。

企业文化大概是这样，人的积极性在这个队伍本身是一个基础，战略要不对，队伍再强也没用；但是有了一个好的队伍以后，战略是可以调整的。

在这公司里，我想大概分两类：

一类是属于带有投资性为主，带有金融类型的这种，这个老板本身眼光独到，用不了几个人就能够起了很大的效应，这就是金融小说里头是侠客，大侠，用不了多少人；

还有一个就是大规模的制造服务器，千军万马，那就是蒙古铁骑，那就是军队，带领千军万马，你到哪儿安营扎寨，你这不一步都不能少；

这两种公司的性质不是特别一样，因此，在战略和hr的关系里边，像那种军队类型的公司，实际上如果地基不稳，军队不稳的话，很难保持长期打胜仗，但是队伍稳定激励够大，大家就都热爱这个公司。

就像海底捞，我是真的很佩服张勇（海底捞创始人、湖畔大学保荐人），他即使在某个地方做坏了，但是他调整以后就会好。

因为他想的是，能够为企业／员工更多的谋利益，他的出发点还真不是钱，他是为什么呢？

他说带出的这些人都是四川老家出来的，或者是哪个地区出来的，到了一个城市，到了北京，大家有了特别的一个圈子，他有了个免单权，他就有了一定的尊严。

你想想这事是不是挺有道理。

内容整理自：湖畔课堂柳传志老师 分享

课堂金句：

如果你真的是一个想做大事的人，想要有大作为的人，你应该让你自己的行为举止受到约束。

所谓换他的原因，就是你对他的工作不满，不满当面就要说，我们叫「有话直说」。

当你把人换走，还是要给他一个含金量比较大的「降落伞」，让他能够安全落地。

很多人他对你好，那真的不能说明什么问题。包括现在的小孩结婚，我觉得他们在结婚前在一起生活一段是非常必要的。

人的「后脑勺」未必就是你看得清楚的，因为现在的人都特聪明，会给你做出「假后脑勺」，把后脑勺整容一下也有可能。

激励本身是第一位，有了激励以后咱们再讲境界，再讲觉悟。

值班编辑：张秋颖

审校：刘佳玲