有哪些激励措施可以激发员工的工作积极性

近几年在和不少企业主交流过程中，探讨到薪酬绩效这个话题时，发现了一个现象：有一些老板喜欢薪酬绩效的激励力度大些，越大越好——打鸡血、下猛药！

有一些老板则恰好相反，希望激励力度小一些，波动不要太大，有些小奖小惩即可。激励的目的是为了调动、提升员工的积极主动性，这是企业主们的共同目的。但究竟激励的力度大些更有效？还是小些更合理呢？今天我们来详细聊一聊。

激励的核心目的是激发、鼓励员工主动工作、或让员工做得比过去更好。在这个前提下进行的各种管理措施方法，只要能达到这个目的我们都视之为有效手段。

一、激励一般可以分为三种类型：

A.利益驱动：指通过金钱对员工进行激励。

B.文化驱动：指通过企业文化、人文关怀（一般指公司的价值观、对员工情感上的关注）对员工进行激励。

C.事业驱动：指通过为员工职业生涯规划，实现职业通道晋升，使员工从打工者转变为经营者、股东的事业导向为主的激励方式。

二、在三种驱动中，以利益驱动最为常见和最为核心

在企业中常用的利益驱动，我们也叫薪酬绩效激励机制。

常见的模式有：A.单项激励 B.KPI C.阿米巴 D.KSF

1、单项激励（如对赌）

对赌是单项激励中最常见的一种方式。模式是简单粗暴，员工容易理解，员工达成目标将按事前约定获得较高的回报，但同时员工也要承担较大风险——对赌失败时将损失对赌金。

2、KPI

KPI 通过可量化的绩效指标进行考核，管理者和被考核者能清晰知道绩效实际达成情况，有利于目标管理和经营改善。

但随着时代发展，KPI的方式逐渐不被社会接受。因为KPI的特点是——目标考核 ，目标一般按过去同期对比的基础上增长一定的百分比作为考核目标。这必然导致公司利益与员工利益相违背的结果发生。

此外，KPI以扣罚的形式进行考核激励，目标达成则不扣绩效工资，未达成则根据结果扣罚工资。而目标往往订得比较高，所以被考核者感受是不仅无法拿到绩效工资，而且每个月都得扣工资，非常打击员工积极性。

另外，由于目标一般按过去同期结果的基础上增加一定百分比作为今年的考核目标，所以当员工有能力达成甚至超额完成目标，往往做到刚刚达成目标即可。因为超出越多，明年的目标越高，KPI成了制约企业发展的枷锁。

3、阿米巴

由稻盛和夫创立，近年较为被广泛应用的考核模式之一。特点是以部门或组织为独立核算经营单元，各部门之间根据经营行为进行内部交易，通过内部定价核算出各部门的盈利能力。由此作为考核各部门的绩效结果与价值。

主要存在的问题是：

①由于内部交易建立在内部定价的基础上，因此对内部定价是否合理尤为重要。而近年随着材料的市场价格频繁变动且变动幅度大，对内部定价的及时性、合理性要求非常高，一些企业规模小或数据管理基础弱的企业难以满足要求而无法落地。

②阿米巴是根据节约的结果进行考核和奖励，节约越多奖励越多。一些企业为获得奖励，往往会把应及时报销的费用压在最后一个月才处理，导致前面利润虚高，更甚者还可能出现公司实际并不赚钱，但员工通过漏洞操作获得了奖励。

③阿米巴考核激励是按部门、组织为单位，不对个人考核。因此对个人的绩效考核、价值衡量、激励不足，容易出现吃大锅饭的问题。

4、KSF

不同于传统考核，他将员工的薪酬同价值进行全面的融合，让员工不再为老板打工，而是为自己而做。快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维、利益实现高度统一，从而快效的推动企业利润增长。

KSF 在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点：

1.）既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。

2.）既要让员工有不断加薪的机会，又不至于增加企业的成本和负担。

3.）既要让员工接受，又让老板认可。

4.）既是一份加薪方案，又是一套改善计划。

三、关于激励力度，是越大越好还是越小越好？激励力度小——

一些企业主偏向于激励力度小一些。

原因主要有以下几点：

1、做薪酬激励目的是解决员工加薪刚需，有就可以，不需要给太多钱；

2、老板舍不得分钱；

3、担心员工拿的钱太多会离职；

4、不懂如何科学加薪分钱，激励力度做大了怕没效果，还增加企业成本。

激励力度大——

也有一些企业主偏向激励力度大一些

原因如下：

1、激励力度大（奖得多，相对罚得也多），力度大了员工才有感觉，干活才有干劲；

2、手下都是跟着自己打拼很久的老员工，想把激励力度加大，让员工多拿点钱；

了解到激励力度大小的原因后，我们再来回顾刚才谈及的4种薪酬激励模式可发现：单项激励：激励力度大，但方式单一，容易导致员工只关于某一方面，例如销售额、毛利额。而忽略了其他方面，例如人才的培养、人效提升、费用投入把控、客户服务体验等。员工可能会为了获得奖励而牺牲了公司的未来。

此外，对赌不适宜经常使用，因为使用多了员工对其他激励将失去感觉。而对赌往往为了达到“刺激”的效果，其激励成本较高，因此长期使用将增加企业人力成本负担。

KPI：其模式往往是，对被考核者设定一定金额的绩效工资包。根据目标达成结果拿到相应奖金，因此其奖励方式是：给予一个工资包，做得好，工资包都拿走；做的越差，拿得越少。被考核者的感受是扣钱。因此较多员工不喜欢KPI的目标压力式激励方式。

阿米巴：上面谈到，由于阿米巴偏团队激励，而对团队内部的个人绩效贡献衡量较弱，因此对个人激励效果较差。

KSF：由于其平衡点的考核机制，员工的奖罚是和过去历史水平对比，比过去做得好则奖励，变差了会少发。因此员工既有被扣钱的压力，同时也有奖钱的动力。而且该模式一些和企业经营密切相关的结果性指标奖励不封顶，所以做得越好奖得越多，避免了KPI的奖励金额设限的问题，也避免了员工为了降低明年的考核压力而不努力干的问题。

此外，KSF是一种加薪不加成本的薪酬激励模式，所以不会增加企业的人力成本，加薪激励机制也得以持续运行。

总结

所以，激励力度小了员工没感觉，起不到激励的目的。激励力度大，除了要关注和企业的经营结果是否密切关联外，更要确认加薪的是否建立在增加企业人力成本的基础上，如果加薪增加成本，企业无法得以持续，这样的激励机制也是失败的。只有既能激发员工动力，同时还能为企业带来各种经营结果提升，且不增加企业成本的激励模式才是科学的、有效的和可持续的。