最激励的辩论(激励的重要理论梳理)

激励是指组织通过各种方式激发、引导其成员的行为，进而实现组织和成员个人的目标。激励被认为是“最伟大的管理原理”。激励属于心理学的范畴，是“持续激发动机的心理过程”，成员被激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。

激励中最核心的要素是“努力”“目标”和“需要”。当成员被激励时，会付出努力，但努力必须有目标做指引，努力对组织才是有意义的；而激励必须要满足成员的需要，他们才能付出努力，所以，综合起来看，激励也可以总结为“付出努力、满足需求、实现目标”。

基于激励的定义，早期的激励理论主要是以“什么是能够起到激励作用的因素？”为主要研究点而展开的研究，这些激励理论主要有马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“激励—保健因素理论”、麦克莱兰的“成就需要论”和奥德弗的“ERG理论”等。

●需要层次理论

亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要5个层次。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为7个层次，由低到高为：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。

马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。事实上，在正常的情况下，社会中大多数人的每种基本需要都是部分得到满足。

●激励—保健因素理论

“激励—保健因素理论”是由美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，又称“双因素理论”。赫茨伯格认为有些因素为保健因素，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。而那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫作“激励因素”，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满，而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。

●成就需要理论

“成就需要理论”也称“激励需要理论”，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰提出的，他认为在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的3种需要。该理论将成就需要定义为根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，组织因为配备了具有高成就动机需要的人员成为高成就的组织。

●ERG理论

“ERG理论”是生存的需要（E）——相互关系需要（R）——成长发展需要（G）理论的简称，由奥德弗提出。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足。如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势。“ERG理论”还认为，一个人可以同时有一个以上的需要。

随着激励理论的研究深入，激励理论出现了以“人如何产生动机并采取行动？”为主要研究点而展开的研究，这些激励理论主要有：弗洛姆的“期望理论”、洛克的“目标激励理论”和亚当斯的“公平理论”等。

●期望理论

“期望理论”是心理学家维克多·弗洛姆提出的理论。该理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

●目标设置理论

在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克和休斯等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有3个因素：

①目标难度，目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大；

②目标明确性，目标应明确、具体，能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确自己的差距，这样才能有较好的激励作用；

③目标可接受性，只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。

●公平理论

“公平理论”又称“社会比较理论”，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论认为个人在工作中会把自己的投入产出与其他人的投入产出比较。个人不仅关心自己经努力所获得报酬的绝对数量，也关心自己报酬与其他人报酬的关系。如果个人感到不公平，就会采取措施进行改变。

此外，也有些专家重点研究“激励的目的（即改造、修正行为）”，这些激励理论主要包括斯金纳的“强化理论”、亚当斯的“挫折理论”和海德的“归因理论”等。

●强化理论

“强化理论”是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生；即行为结果之后如果能马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化与惩罚不一样，惩罚是对一些错误的行为采取的一些使人受挫的措施，负强化是告知人们某种行为是不可取的，如果做了这种行为会受到什么惩罚，从而削弱这种行为。

●挫折理论

“挫折理论”是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人们在争取成功或实现理想过程中的失利、失败。“挫折理论”主要是研究关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。挫折具有双重性质，在积极方面，给人以教训，锻炼人的意志；在消极方面，使人失望、痛苦、沮丧，甚至是意志消沉而不思进取。挫折可以导致不同的行为反应，既可以是理性行为，如改变策略、降低要求、找借口以自我安慰等；也可能是非理性行为，如采取威胁、敌视、暴力等行为加以发泄，甚至会通过自我防御而导致种种身心疾病，所以，挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈的挫折情境，而另外的人则并不一定构成挫折。

●归因理论

“归因理论”是美国心理学家海德于1958年提出的，后因美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。“归因理论”是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。“归因理论”侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。

海德认为事件的原因无外乎有两种：一是内因，比如情绪、态度、人格、能力等；二是外因，比如外界压力、天气、情境等。一般人在解释别人的行为时，倾向于性格归因；在解释自己的行为时，倾向于情景归因。

表16-1 激励理论要点一览表